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Il lavoro povero delle donne

Passato l’8 marzo, resta il problema: analizzando l’occupazione femminile in Italia emerge che il fenomeno delle working poors ha a che fare anche con la discriminazione di genere

Il livello di occupazione femminile colloca l’Italia al penultimo posto in Europa (dati Eurostat, 2020) e con oltre una dozzina di punti in meno rispetto ai valori medi europei. Ciò nonostante, allargando lo sguardo e adottando una prospettiva di medio-lungo periodo, il lavoro femminile in Italia ha subito una notevole evoluzione. Se negli anni Cinquanta meno di un terzo delle donne era occupata, il tasso di occupazione femminile secondo l’Istat a inizio anni Novanta era pari al 38,6%. Questa problematica ha ricevuto molta attenzione nel corso degli anni Novanta e dei primi anni Duemila, tanto che le riforme del mercato del lavoro che si sono susseguite in quegli anni (Pacchetto Treu, Legge Biagi) avevano tra gli obiettivi principali quello di stimolare l’occupazione femminile. 

Come si evince dalla Figura sottostante, il livello dell’occupazione femminile è aumentato nel corso degli ultimi trent’anni di circa 10 punti percentuali fino a raggiungere il 49% nel 2020, un punto percentuale in meno rispetto all’anno precedente a seguito della pandemia, i cui effetti negativi sull’occupazione femminile sono discussi qui. Si può quindi dire che l’Italia ha visto un lento ma incessante incremento del coinvolgimento delle donne nel mercato del lavoro e quindi una riduzione dell’«employment gap», sebbene a un ritmo notevolmente più basso rispetto agli altri paesi europei.

L’Italia risulta invece uno dei paesi più virtuosi in Europa in termini di «gender wage gap», cioè di divario salariale di genere. Secondo l’Eurostat nel 2020 era pari al 4,2% contro una media europea del 13,0%. Tuttavia questo indicatore viene calcolato accostando lavoratori e lavoratrici con condizioni contrattuali e caratteristiche simili ma sulla base dei salari orari, quindi non tiene conto del differente numero di ore lavorate tra uomini e donne: nel 2019 secondo l’Istat gli uomini lavoravano in media 40 ore a settimana contro le 32 ore settimanali delle donne. 

In questo articolo invece ci focalizziamo su un’altra dimensione della dinamica salariale che è lo status di povertà da lavoro. Questo fenomeno sta avendo sempre più risalto in Italia, come dimostrato da diversi articoli sull’argomento e dalla costituzione di un gruppo di lavoro specifico presso il ministero. Un individuo si trova in una condizione di povertà lavorativa se il suo reddito da lavoro non gli consente di raggiungere un determinato standard, catturato dalla soglia di povertà, trovandosi quindi in una situazione di indigenza. Nella figura sottostante, i dati Inps, elaborati all’interno del progetto di ricerca Visitinps, mostrano l’andamento della povertà lavorativa relativa per uomini e donne del settore privato non agricolo (incluso il lavoro domestico) negli ultimi trent’anni. Nell’ultimo anno per cui sono disponibili i dati, il 2017, il livello di povertà lavorativa femminile è pari al 41,4% mentre quello maschile è pari al 24,9%, un gap di 16,6 punti percentuali che non si è mai ridotto negli ultimi trent’anni. In altre parole le donne, sebbene abbiano avuto una parte sempre più attiva nel mercato del lavoro italiano, non hanno visto un miglioramento delle loro condizioni salariali tale da portare a una riduzione del numero di lavoratrici che possono essere considerate povere. L’aumento del lavoro per le donne non è stato infatti di una qualità sufficiente da consentire di superare la soglia di povertà individuale, che corrisponde al 60% della mediana del reddito da lavoro annuale. I valori infatti non sono gli stessi se si va a guardare un indicatore come l’«in-work poverty» dell’Eurostat che attribuisce lo status di povero sulla base del reddito familiare e presenta dunque un numero di lavoratrici povere molto inferiore (10,1% del totale nel 2019, addirittura inferiore alla percentuale degli uomini, pari al 13,1%).

L’indicatore di povertà lavorativa femminile contribuisce a descrivere la difficoltà individuale di essere indipendenti, autonome e autodeterminarsi dal punto di vista economico. Per le donne questa difficoltà non si è minimamente ridotta negli ultimi trent’anni.

Come spiegato negli altri articoli sul tema del lavoro povero, questo fenomeno riguarda anche altri gruppi demografici, come i e le giovani (meno di 35 anni), coloro che lavorano al sud Italia e, soprattutto, le lavoratrici e lavoratori migranti. L’intersezione tra queste categorie rappresenta per certo il gruppo, o la classe sociale, più vulnerabile. 

Uno dei fattori più importanti quando si studia il fenomeno del lavoro povero è la carenza di lavoro, per coloro che sono considerati occupati. Si parla quindi del rischio di disoccupazione, che deriva da periodi di non lavoro durante l’anno, oppure dell’uso di contratti part-time, che distribuiscono il non lavoro all’interno della giornata o della settimana lavorativa. Nelle società in cui ancora domina un modello di famiglia caratterizzato dal «male breadwinner», in cui viene chiesto alle donne di porre il lavoro al secondo posto rispetto alle responsabilità domestiche primarie, le donne costituiscono un’ampia parte dell’offerta di lavoro part-time.

Il lavoro part-time, disciplinato in Italia nel 1984, prevedeva inizialmente delle penalizzazioni per le aziende dal punto di vista contributivo (il costo del lavoro di due lavoratori a tempo parziale superava quello di uno a tempo pieno), oltre a non prevedere la possibilità di lavoro supplementare (su questo ha scritto Eloisa Betti). Questi accorgimenti legislativi hanno comportato che in Italia fino agli anni Novanta questa forma di lavoro non standard ha avuto poca diffusione rispetto agli altri paesi europei. Le riforme poi intervenute, a cominciare da quella del 2001, poi modificata dalla legge Biagi, dalla riforma del 2007 e infine da quella legata al Jobs Act del 2015, hanno eliminato queste penalizzazioni e anzi favorito l’uso di questa tipologia contrattuale eliminando ogni svantaggio contributivo e riducendo il ruolo della contrattazione collettiva. A partire dagli anni Duemila c’è quindi stata una crescita sostenuta del lavoro part-time.  

Se si utilizzano i dati delle Rilevazioni sulla Forza Lavoro dell’Istat, nel 2019 circa il 33% delle donne lavorava part-time contro il 9% degli uomini. Secondo i dati Inps riguardanti i lavoratori privati non agricoli, invece, nel 2017 ben il 46% delle donne lavorava part-time, contro il 19% degli uomini. 

Va anche tenuta in considerazione la problematica del part-time involontario, ossia un lavoro a tempo parziale svolto in mancanza di occasioni lavorative a tempo pieno. L’Italia è il paese in cui, secondo l’Ocse, è più alta la percentuale di lavoratrici che svolge part-time involontario, superiore al 60% nel 2019 e con un trend in grande crescita. Bisogna anche considerare che nelle indagini sulla forza lavoro che tentano di distinguere tra lavoro a tempo parziale volontario e involontario non viene chiesto specificamente agli e alle intervistate se la loro scelta è forzata o una loro preferenza, quindi anche la componente «volontaria» del lavoro part-time femminile andrebbe rivalutata. Infatti molte donne possono scegliere il lavoro a tempo parziale ma non scelgono la gamma di costi che ne deriva. Lo stesso ragionamento si potrebbe applicare alla componente non occupata in quanto «volontariamente» non in cerca di lavoro.

Se per molti e molte il part-time è un fondamentale strumento di conciliazione vita-lavoro, consentendo a tante e tanti di gestire la propria vita lavorativa in modo da renderla il più possibile compatibile con la vita familiare, non possono essere ignorati i vantaggi che i datori di lavoro traggono dall’utilizzo di lavoro part-time: maggiore produttività e intensità di lavoro, una relazione più stretta tra tempo retribuito e orario di lavoro, l’opportunità di coprire turni brevi, nonché vantaggi in termini di costi derivanti dalla riduzione della retribuzione di base e dei premi. Del resto, l’elevata e crescente incidenza del part-time involontario in Italia va a sostegno dell’ipotesi che l’utilizzo di questa forma contrattuale sia più utile alle imprese che alle lavoratrici. Inoltre, un utilizzo del part-time così sbilanciato verso la parte femminile della forza lavoro lo rende più che altro un fattore di persistenza delle discriminazioni di genere nel mondo del lavoro.

Come spiega Nancy Fraser nel suo Fortune del femminismo. Dal capitalismo regolato dallo stato alla crisi neoliberalista (Ombre Corte, 2014), il modello del «male breadwinner» può essere superato in vari modi: con il «breadwinner» universale, corrispondente con la donna che svolge la stessa quantità e qualità di lavoro salariato rispetto all’uomo, o con la «parità di genere nel lavoro di cura», con l’uomo che svolge lo stesso lavoro di cura rispetto alla donna. Infine, l’ultimo modello è quello proposto dalla filosofa statunitense, che costituisce una sintesi tra i due: quello di «universal caregiver», in cui il profilo femminile odierno (con il suo mix di lavoro salariato e di cura) viene elevato a modello anche per gli uomini. Partendo dal presupposto che questi modelli sono proposti osservando l’evoluzione del mercato del lavoro statunitense, si possono utilizzare i risultati in termini di occupazione e povertà illustrati in questo articolo per affermare che in Italia il modello dell’«universal breadwinner» è molto lontano da venire. Infatti, l’aumento dell’occupazione femminile diventa un mito se non coincide con un’occupazione di qualità che consenta alle donne di raggiungere un determinato livello di reddito individuale.  

Perciò, se da un lato vanno sostenute le tesi che portano all’affermazione dell’«universal caregiver», in particolare la redistribuzione del lavoro di cura e la creazione di un sistema di cura universale per tutte e tutti come proposto tra l’altro nel Manifesto della cura, dall’altro non bisogna ignorare che il lavoro povero è un grande intralcio nel processo di auto-determinazione economica delle donne, soprattutto se deriva da incrementi del lavoro part-time involontario che coincidono con maggiori profitti per le imprese. 

*Michele Bavaro è assegnista di ricerca presso il dipartimento di economia dell’Università di Roma Tre. Ha ottenuto il PhD in economia, diritto e istituzioni presso l’Università di Roma Tor Vergata. I suoi interessi di ricerca comprendono la disuguaglianza dei redditi e della ricchezza e la mobilità intergenerazionale.

Questo articolo è stato pubblicato su Jacobin il 10 marzo 2022

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