Lo Statuto dei lavoratori del 1970 aveva concretizzato ciò che la Costituzione prevedeva e prevede in materia di lavoro e cioè che il lavoratore ha la qualità di cittadino con tutti i suoi diritti in quanto tale (libertà personale, di pensiero e di espressione, uguaglianza, associazione, dignità ecc.) anche sul posto di lavoro.
Con il Jobs Act la Statuto dei lavoratori è stato stracciato e il lavoratore sul posto di lavoro è tornato ad essere una merce vale a dire un fattore della produzione come qualsiasi altro fattore e al datore di lavoro è stato riconosciuto il diritto di sfruttamento in nome del neoliberismo.
Si è voluto affermare il principio della flessibilità in entrata ma soprattutto in uscita dei lavoratori in modo da lasciare mano libera ai datori di lavoro di utilizzare i lavoratori come una merce e non come cittadini. Per l’attuale governo l’articolo 1 della Costituzione non dovrebbe dire che “L’Italia è una Repubblica fondata sul lavoro” ma “L’Italia è una Repubblica fondata sulla libertà d’impresa”. Alcuni punti salienti del Jobs Act.
1) Contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti e incentivi per l’assunzione a tempo indeterminato
Si afferma che il contratto di lavoro di base è il contratto a tempo indeterminato che viene definito, per i nuovi assunti, a tutele crescenti a seconda dell’anzianità di servizio. Per favorire la stipulazione di tale tipo di contratto sono previsti incentivi alle imprese. Ma cosa significa tutto ciò?
- a) Tutele crescenti vuol dire in concreto libertà di licenziare da parte del datore di lavoro pagando un indennizzo crescente man mano che aumenta l’anzianità di servizio del dipendente e senza prevedere in linea di massima la possibilità del reintegro sul posto di lavoro. Come già detto ciò vale per i nuovi assunti, mentre per i lavoratori già occupati a tempo indeterminato permangono in vigore le regole stabilite dall’art.18 dello Statuto dei lavoratori.
Solo per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la possibilità del reintegro sul posto di lavoro come previsto dalla normativa fino ad oggi vigente. Per i licenziamenti disciplinari il reintegro resta solo nel caso in cui sia accertata “l’insussistenza del fatto materiale contestato”, cosa praticamente impossibile da dimostrare da parte del lavoratore o di chi lo rappresenta.
In tutti i casi di licenziamento senza giusta causa o per giustificato motivo, viene riconosciuto al lavoratore solo un indennizzo strettamente correlato all’anzianità di servizio sottratta quindi alla discrezionalità del giudice. La stessa regola vale per i licenziamenti collettivi per i quali si presenta un ulteriore problema in quanto i licenziamenti collettivi riguardano sia lavoratori anziani sia nuovi assunti: per i primi dovrebbero essere seguite le regole stabilite dall’art.18 e quindi anche la possibilità del reintegro, mentre per i secondi le regole del Jobs Act. Si tratta quindi di un trattamento diversificato che costituzionalmente non sta in piedi perché viola il principio di uguaglianza riconosciuto dalla Carta (art.3).
La libertà i licenziamento quasi totale riconosciuta ai datori di lavoro cozza contro principi fondamentali riconosciuti dalla Costituzione.
È contraria all’art.4 Cost. che riconosce il diritto al lavoro e afferma che è compito della Repubblica rendere effettivo tale diritto: con il Jobs Act si nega che lo Stato possa usare propri strumenti per rendere effettivo il diritto al lavoro.
È contraria all’art.3 Cost. che afferma il principio di uguaglianza, riconosce pari dignità sociale a tutti i cittadini e ribadisce che è compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese. Quale dignità può esservi per un lavoratore mercificato con il pagamento di un indennizzo in caso di licenziamento senza possibilità di reintegro? Il lavoro non è solo un mezzo per ottenere denaro, è parte della vita degli esseri umani.
È contraria all’art.21 Cost. che riconosce la libertà di pensiero e di espressione. Quale lavoratore sarà disposto a manifestare il suo pensiero se corre il rischio di essere licenziato senza alcuna tutela giuridica?
È contraria agli artt.39 e 40 Cost. che riconoscono la libertà sindacale e il diritto di sciopero. Il lavoratore soggetto al ricatto del possibile licenziamento senza tutela sarà disincentivato ad aderire a sindacati e a partecipare ad eventuali scioperi. - b) Per favorire le assunzioni a tempo indeterminato la legge di stabilità 2015 ha introdotto degli incentivi economici per le imprese. Si tratta di agevolazioni riconosciute esclusivamente ai datori di lavoro privati e consistono nell’esonero totale dal pagamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo massimo di 36 mesi.
I mezzi di diffusione di massa affermano che questo tipo di incentivi ha già prodotto effetti positivi facendo aumentare i contratti a tempi indeterminato. Attenzione però perché si tratta unicamente di un effetto temporaneo. Trascorsi i tre anni di agevolazioni il datore di lavoro, tenuto conto della facilità di licenziamento, sarà indotto a licenziare per riassumere gli stessi o altri di nuovo a tempo indeterminato per usufruire di ulteriori incentivi, se reintrodotti, o per riassumere con contratto a tempo determinato acausale di cui parleremo tra poco.
Poiché gli incentivi all’assunzione a tempo indeterminato non risolvono il problema della sicurezza del posto di lavoro, permangono le pregiudiziali di incostituzionalità precedentemente elencate.
2) Jobs Act e demansionamento
Secondo quanto previsto dal Jobs Act l’imprenditore avrà piena libertà di demansionare i propri dipendenti e ridurre gli stipendi con accordi individuali. Il cuore della norma così si esprime: “In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore”. La modifica degli assetti organizzativi vuol dire in definitiva che al centro di tutto c’è il potere unilaterale dell’imprenditore.
La modifica delle mansioni può essere stipulata con accordi individuali. Ciò significa che il lavoratore può essere convinto o indotto ad accettare livelli inferiori di tutela sul piano delle mansioni e quindi anche della retribuzione. Di nuovo il lavoratore è soggetto al ricatto senza difesa: o accetti il demansionamento che può comportare riduzione di stipendio o sarai licenziato con un indennizzo di alcune mensilità (vedi le tutele crescenti).
Ancora una volta siamo in presenza di una normativa lontana dai principi costituzionali. Lontana dall’art.3 Cost. che parla di uguaglianza e di dignità sociale: quale dignità può essere riconosciuta ad un lavoratore soggetto a ricatto e il cui lavoro può essere variato a seconda delle decisioni individuali del datore di lavoro?
Lontana dall’art.35 Cost. dove si afferma che la Repubblica ha il compito di favorire l’elevazione professionale dei lavoratori. L’elevazione professionale non si ha con il demansionamento, bensì con la preparazione a funzioni superiori. Lontana dall’art.36 Cost. dove si parla del diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente ad assicurare a sè e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Cosa succede con il demansionamento e con l’eventuale riduzione della retribuzione senza l’osservanza della funzione sociale della retribuzione?
Lontana infine dagli artt.39 e 40 Cost. perché un lavoratore soggetto al ricatto del demansionamento o licenziamento ben difficilmente accetterà di aderire ad azioni sindacali e a scioperi.
3) Contratto a tempo determinato acausale
Con il Jobs Act viene mantenuto il contratto di lavoro a tempo determinato che può essere rinnovato al massimo 5 volte nell’ambito di 3 anni (massima durata del termine), ma, a differenza di quanto stabilito fino ad ora, non sarà più richiesta l’indicazione della “causa” giustificativa del termine apposto al contratto. Ciò significa che il termine automatico di scadenza potrebbe essere apposto al contratto anche senza una specifica ragione o causa (ad. esempio, sostituzione di un lavoratore assente per malattia, o di una lavoratrice in congedo di maternità, ovvero per lavori tipicamente stagionali). Il datore di lavoro può quindi sopperire ad esigenze produttive normali e continuative con assunzioni a tempo determinato senza ricorrere a contratti a tempo indeterminato come sarebbe stato obbligato a fare secondo la precedente normativa. L’interesse del datore di lavoro è evidente: infatti il contratto a termine, a scadenza automatica e rinnovabile solo su decisone del datore di lavoro stesso, gli conferisce uno strapotere contrattuale durante tutto lo svolgimento del rapporto di lavoro potendo egli decidere del futuro del lavoratore senza dover giustificare i motivi del termine apposto al contratto.
Quali in definitiva le conseguenze del contratto a termine acausale? La presenza di un numero elevatissimo di precari adibiti a lavori non definiti a priori e quindi alla mercè del datore di lavoro che può servirsene come meglio crede.
Il contratto a tempo determinato acausale si accoppia perfettamente con quello a tempo indeterminato a tutele crescenti incentivato da sgravi fiscali per il datore di lavoro. Il datore di lavoro assume a tempo indeterminato godendo per tre anni dei vantaggi previsti, poi licenzia con facilità pagando al lavoratore un semplice indennizzo, dopo di che, se non vengono riconfermate le agevolazioni a suo favore, riassume con contratto a tempo determinato acausale creando di nuovo precariato.
In un mercato del lavoro così strutturato che fine fa il diritto al lavoro (art.4 cost.), la dignità del lavoratore (art.3 cost.), la tutela del lavoro e l’elevazione professionale del lavoratore (art.35 cost.), la protezione del lavoratore inabile (art.38 cost.), per non parlare della libertà di associazione, di aderire a sindacati e del diritto di sciopero (artt.39 e 40 Cost.)?
