Normalmente quando si parla di salute e sicurezza sul lavoro la si intende normalmente come assenza di eventi dannosi, cioè infortuni e/o malattie professionali che siano. E tutte le norme giuridiche in materia di prevenzione, sicurezza ed igiene, e certo la maggioranza di quelle tecniche, comprese quelle su macchine, impianti, attrezzature, sono pensate per evitare che, una volta valutati i rischi presenti nell’attività svolta, tali eventi non accadano del tutto o accadano con minore probabilità e conseguenze meno gravi; e anche la formazione obbligatoria è pensata in tale ottica che chiamerò difensiva.
Metodiche più avanzate, che non sono obbligatorie ma solo, semmai, eventualmente incentivate (ad esempio con gli sconti sul premio INAIL, o vari tipi di finanziamenti pubblici, tra i quali quelli INAIL attraverso i bandi ISI continuano ad essere assolutamente prevalenti) studiano statisticamente non solo gli eventi accaduti, ma anche quegli incidenti, i cosiddetti near miss – quasi infortuni – in cui il danno alle persone non si verifica per mera casualità, e li indagano nei dettagli e statisticamente, oggi sempre più anche attraverso l’Intelligenza Artificiale. Ed esiste poi una vasta gamma di strumenti non obbligatori (talvolta analogamente solo direttamente o indirettamente incentivati) volti ad evitare eventi dannosi: organizzativi come i SGSL, i MOG o le buone pratiche, oppure tecnici come ad esempio dispositivi di protezione individuale e/o collettiva, robotica e esoscheletri, realtà aumentata, controlli a distanza tramite droni e/o sensoristica, ed ancora applicazioni di intelligenza artificiale. Si tratta di strumenti con prestazioni superiori al minimo richiesto dalla normativa obbligatoria, e la cui diffusione dipende da fattori culturali almeno quanto, se non più, che dalle disponibilità economiche e/o dalle strategie gestionali, esplicite o implicite che siano viste le condizioni di mercato. Negli ultimi anni è cresciuta l’attenzione, in parte anche normativa, ai cosiddetti i rischi psicosociali: rischi che, senza addentrarci qui in definizioni, sono con tutta evidenza presenti sia all’interno dei luoghi di lavoro, sia all’esterno, e con l’organizzazione che può solo eventualmente mitigare i fattori esterni che li originano. Infine, anche se non è normalmente considerato un rischio psicosociale, il rischio della circolazione, cioè quello proprio dei percorsi (e dei tempi) tra residenza e luogo di lavoro, può essere eventualmente solo mitigato dal datore di lavoro (a mero titolo di esempio, con orari flessibili, smart working, incentivi alla mobilità pubblica e consimili misure che le organizzazioni più evolute, o semplicemente più sensibili, affidano ai cosiddetti mobility manager). Per altri tipi di rischi psicosociali solo i decisori politici possono (magari in parte, e ammesso che vogliano), intervenire: ed è quel che succede, tipicamente, per tutti rischi psichici legati alla precarietà lavorativa ed allo sfruttamento del lavoro dipendente o falsamente autonomo,. E sono relativamente recenti, infine, l’attenzione al cosiddetto stress lavoro correlato, che è poi la somma, o meglio l’effetto, di tutti i rischi psicosociali interni ed esterni, nonché ai rischi di genere, per i quali rinvio ai miei due ultimi articoli del 19 marzo e del 19 aprile 2026.
Ma come la salute di una persona non è la mera assenza di patologie in atto, ma una condizione positiva e che inoltre eviti, ritardi o riduca l’impatto di dette patologie (si pensi anche alle inevitabili patologie legate all’età), così salute e sicurezza sul lavoro non si riducono all’assenza di infortuni e tecnopatie, ad un tempo/periodo. L’assenza potrebbe essere dovuta ad elementi del tutto casuali e fortuiti, non all’insieme delle condizioni che appunto li evitino e li mitigano nelle conseguenze; e non a caso si parla anche di salute organizzativa, di cui peraltro la sicurezza sul lavoro è solo uno degli elementi.
L’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS o in inglese WHO, World Health Organization) definisce la salute organizzativa “insieme di aspetti culturali, processi e pratiche nei contesti di lavoro che promuovono, mantengono e migliorano il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative”. Sull’argomento mi rifaccio, con qualche integrazione personale, all’e-book “La promozione della salute in azienda” prodotto dalla Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione (CIIP), ed in particolare all’articolo “La promozione del benessere psicologico in azienda”, di Martina Cavallari Michele Mastroberardino,
Definito il benessere psicologico come “quello stato positivo di funzionamento individuale basato principalmente sull’autorealizzazione e sullo sviluppo del proprio potenziale, che si manifesta attraverso le seguenti dimensioni fondamentali: autoaccettazione, relazioni positive, autonomia e controllo sull’ambiente, scopo nella vita e crescita personale”, il contributo rileva che detto benessere ha effetti positivi su produttività ed efficienza, individuale e collettiva, come peraltro è comune esperienza per chiunque lavori o abbia lavorato (ma non sempre per i datori di lavoro e le relative catene di direzione). Influenzano detto benessere fattori positivi come negativi:
Fattori Positivi:
- Salute e sicurezza nell’ambiente fisico di lavoro (cioè quello che in sostanza richiedono le norme);
- Salute, sicurezza e benessere nell’ambiente psicosociale di lavoro, inclusa l’organizzazione, relazioni, cultura del luogo di lavoro;
- Partecipazione ai fini della salute dei lavoratori, delle loro famiglie e della comunità”.
- “Risorse per la salute personale sul luogo di lavoro” – Parentesi: si tratta di elemento raramente studiato; le norme italiane prescrivono come obbligatori presidi per le emergenze, che vanno dalla mera cassetta di pronto soccorso più o meno dotata e magari ad un defibrillatore, fino a ambulatori medici attrezzati e specialistici, presidiati h 24, nei siti produttivi a rischio di incidente rilevante. E mentre le “risorse” in questione se diagnostiche o terapeutiche sono assicurate normalmente con convenzionamenti esterni (magari anche contrattatati a livello di quello definito welfare aziendale), esistono aziende, in particolari multinazionali, che mettono a disposizione palestre attrezzate, corsi di yoga o meditazione, fino ad assistenti sociali che disbrighino anche pratiche esterne nonché assistenza psicologica. Ma niente di nuovo sotto il sole, aveva iniziato Maslow, capostipite della cosiddetta scuola delle Relazioni umane, in USA, novant’anni fa; poi certo non immaginava le esperienze giapponesi di spazi riservati alle diciamo relazioni intime durante le pause… Poi certo qualche marxista (troppo?) ortodosso, o anarco-sindacalista d’antan, può non senza ragioni sostenere che si tratta di palliativi, anzi, di subdoli strumenti per sfruttare meglio la forza lavoro, le sue energie fisiche ma anche mentali e psicologiche, ed aumentare il plusvalore estratto … il che non toglie, per restare alla sicurezza sul lavoro nel senso più ristretto, che si tratta di strumenti con una loro efficacia, per quanto sfuggente e difficile da misurare.
Fattori negativi, in buona parte coincidenti con i rischi psicosociali:
- Carico di lavoro eccessivo, fino al distress psicologico, alle sindromi da costrittività organizzativa ed al burnout delle professioni ad alto coinvolgimento emotivo”;
- Condizioni fisiche dell’ambiente lavorativo - ergonomia e lay out di macchine ed impianti, illuminazione, ventilazione, rumore, inquinamento luminoso o elettromagnetico, microclima e temperature, esposizione a elementi nocivi come polveri, fumi, acidi, colle, odori, presenza di insetti, microorganismi patogeni, parassiti, animali come topi, zecche –
- Dinamiche interpersonali tra colleghi e superiori (ci sono biblioteche sul punto, comprese, aggiungo, quelle sulla comunicazione interna)
- Qualità della leadership – da intendersi a qualsiasi livello gerarchico dell’organizzazione, e tenendo presente che più le attività hanno elevato contenuto tecnologico e professionale, e maggiori sono le competenze richieste a chi lavora, meno numerosi sono i livelli gerarchici, e non si tratta, come nella fabbrica fordista, di comandare e controllare, ma di dirigere, riconoscere, coinvolgere, stimolare e motivare, rispettando le persone in quanto tali;
- Sviluppo di carriera “casi di stagnazione e incertezza della carriera, scarsa retribuzione, precarietà di sottopromozione o sovrapromozione” – io userei i termini sotto o sovrainquadramento”.
- Interfaccia casa-lavoro…”richieste contrastanti tra il contesto lavorativo e quello relativo alla vita privata, circa responsabilità di assistenza, situazioni di lavoratori con scarso sostegno a casa, problemi di doppia carriera, lavoratori che vivono nello stesso luogo in cui viene svolto il lavoro o lavoratori che vivono lontano dalla famiglia durante gli incarichi di lavoro” (Oppure, aggiungo, quando pur vivendo in famiglia il raggiungere il luogo di lavoro richiede tempi lunghi, anche di ore, magari con forzato uso di mezzi di mobilità privata che aumenta il rischio della circolazione)
Infine, aggiungo io,
- Relazioni sindacali all’interno dell’azienda (affiliazione di chi lavora a organizzazioni più o meno collaborative/oppositive, con riflessi, quando non discriminazioni, in termini di incentivi, carriera, mobilità interna),
- Differenze di genere e interculturali di cui si è parlato in precedenti articoli.
Da questa sintetica carrellata emerge una attenzione al benessere organizzativo e psicologico, come elemento volto ad evitare in primo luogo eventi dannosi (infortuni o malattie professionali ma anche comuni) e, poi che le persone “benestanti” lavorino per il tempo richiesto, lo facciano meglio, producano di più, innovino, inventino, risolvano problemi, grandi o piccoli semplici o complessi. Ma sono anch’io troppo radicale se affermo che tutto ciò è meramente strumentale ai fini dell’organizzazione, e che solo se il benessere è base per la quantità e soprattutto qualità della prestazione attesa che vi si dà attenzione? In altre parole, l’attenzione al benessere psicologico non è mai disinteressata: va bene, anzi magari è utile quando non indispensabile se chi lavora è qualificato, quindi va messo nelle condizioni di lavorare al meglio, fidelizzato, integrato, motivato: non a caso vi è tutta una letteratura sul cosiddetto marketing interno, inteso come il “ vendere” ai dipendenti il lavoro che fanno nell’impresa od organizzazione, perché lo facciano al meglio fino a convincersi che quel lavoro devono meritarselo in quanto opportunità, occasione di crescita, appartenenza, autostima, auto-realizzazione et similia, facendosi (sono un tantino veteromarxista, ammetto, ma questo dice l’esperienza) in realtà sfruttare meglio senza badare poi troppo a materialissimi elementi come retribuzione, orario, strumenti a disposizione, ambiente e sicurezza sul lavoro. In una qualsiasi impresa privata, il cui fine è produrre utile, il benessere psicologico può quindi ben essere l’ultima delle preoccupazioni, quando non è più o meno scientemente minato se le esigenze di produttività lo richiedono, e questo anche senza arrivare alle varie figure di mobbing. Esiste infatti ancora una grande quantità di lavori eseguibili con risultati accettabili indipendentemente dal benessere di chi lavora, perché le persone svolgeranno ugualmente i propri compiti al livello quantitativo e qualitativo richiesto (o si ritiene che lo faranno, il che è lo stesso) anche se stanno male. Anzi, un certo grado di malessere indotto – ritmi e mansioni eterodiretti, controlli su tempi, metodi, produttività, financo pause, retribuzione sostanzialmente a cottimo, pressioni psicologiche, competizione interna indotta, precarietà – può aumenta la produttività e quindi l’utile, e non è un incidente, ma uno strumento.
Il compianto Luciano Gallino, nel suo libro “Il lavoro non è una merce – contro la flessibilità” risalente al 2009 ma purtroppo ancora assolutamente attuale, efficacemente scriveva come l’odierna economia capitalistica consideri il lavoro umano come l’energia elettrica: io datore di lavoro ne prendo quanta me ne serve, più o meno, solo quando serve e senza immagazzinarla (niente impieghi stabili, tempi determinati, somministrazioni, collaborazioni, esternalizzazioni, stage e tirocini, pagandola il meno possibile pur nei limiti dei “mercati” del lavoro di riferimento (parliamo infatti comunemente di mercato del lavoro, come di mercati dell’energia), cambiando magari anche il mercato del lavoro di riferimento se conviene attraverso le delocalizzazioni in altri paesi dove il lavoro, pardon l’energia, è più abbondante, senza “oneri di sistema” per usare il linguaggio delle nostre bollette, e costa meno. Ma attenzione, ciò accade anche quando si può avere bisogno di un “voltaggio” superiore, cioè quanto più la manodopera è qualificata, un ingegnere indiano già esperto che parla un ottimo inglese e lavora in remoto costa sempre meno del più sfruttato collega italiano di pari competenza ed esperienza. E quanto costi produrre questa energia, cioè le condizioni di vita e lavoro delle persone (marxianamente la produzione e riproduzione della forza lavoro) non è affare che interessi l’impresa; o meglio la interessa, e continuo la metafora, nella misura in cui non ci sono interruzioni o impossibilità/difficoltà nell’erogazione al voltaggio richiesto, o un corto circuito che provochi ulteriori e maggiori danni, che costano. Infortuni e malattie professionali sono, come per altro verso la conflittualità sindacale, esempi di questi cortocircuiti, e per restare ai primi la letteratura sui costi della “non sicurezza” è ormai copiosa.
Ma esistono tante situazioni lavorative in cui benessere organizzativo e psicologico confliggono irrimediabilmente con la natura e l’organizzazione del lavoro, quale la nostra struttura economica esige per produrre un utile. E fino, nei casi estremi, a rendere impossibile un benessere organizzativo e psicologico, ma praticabile solo una mitigazione dello stesso; e con la propedeutica sicurezza sul lavoro nella sua accezione più ristretta, cioè mancanza di eventi dannosi, che può ben essere sacrificata alle esigenze produttive. E ciò con una più o meno consapevole, e più o meno voluta quando non cinicamente fatta propria, accettazione del maggior rischio conseguente al mancato rispetto delle norme.
L’elenco è lungo e quelli che segue sono esempi sicuramente non esaustivi: partiamo dalle occupazioni tipiche dell’odierna gig economy, quali addetti ai call center (inbound oppure outbound che siano), autisti di UBER, ciclofattorini o riders che dir si voglia, autisti consegnatari per catene come Amazon, addetti ai centri logistici con tempi e metodi di lavoro rigidi e controllati a distanza attraverso qualche device elettronico, oggi potenziato dall’Intelligenza Artificiale, in maniera non dissimile alle arcaiche catene di montaggio descritte da Chaplin in tempi moderni, o a meno sofisticati lavori di facchinaggio magari senza attrezzature, o in ambienti refrigerati; “estrattori” di informazioni e contenuti del WEB o produttori degli stessi. E in settori più tradizionali, pensiamo a chi lavora nei campi oggetto troppo spesso di caporalato e sottoposto ai rischi climatici e calore, a chi lavora negli allevamenti bovini o peggio suini, agli addetti ai macelli, a chi fa pulizie industriali o anche comuni, a badanti o a chi assiste persone non autosufficienti con gravi disabilità fisiche o psichiche, al commercio ambulante specie se davvero ambulante a piedi, a chi svuota pozzi neri e fa manutenzione alla rete fognaria, disinfesta da insetti o peggio ratti. Ma non dimentichiamo chi lavora in settori come la grande distribuzione, alla cassa o in magazzino, o nella ristorazione e nel settore turistico alberghiero, ove “il cliente ha sempre ragione” e la pressione su tempi e precisione è massima, le pause magari impossibili e “rubate”, gli orari sono distribuiti anche h 24. E ancora, conducenti di bus o treni, personale all’accettazione, controllo accessi o handling negli aeroporti, oppure alla/o sportellista in un Ufficio Postale, o una addetto ad un CUP, compiere le stesse operazioni per tutta la durata del lavoro, con un pubblico normalmente frettoloso e raramente ben disposto stanti gli inevitabili tempi di attesa … per tutti costoro, parlare di una ricerca/assicurazione di un benessere psicologico può sembrare presa per i fondelli, per non parlare anche della mera sicurezza sul lavoro reale e non teoricamente prescritta.
Ma anche aziende grandi, tecnologicamente ed organizzativamente evolute (le imprese 4.0, in attesa delle prossima 5.0 integrata con l’Intelligenza Artificiale), anche multinazionali che pure magari attenzione al benessere dei propri dipendenti diretti lo fanno, e magari operano e proclamano – “People first” “Le persone prima di tutto” “Entra nella famiglia di chi lavora in ****”, “Produciamo talenti”, sono alcuni slogan – non appaltano e/o subappaltano logistica e magazzino, fino al rifornimento delle linee a cooperative magari dubbie quando non meri serbatoi di manodopera (anche nella grande distribuzione) ed altri soggetti (almeno finché non arrivano sistemi di Intelligenza Artificiale e robotica in sostituzione)? Non utilizzano massicciamente la somministrazione di lavoro, o tutti gli altri elementi di “flessibilità” del mercato del lavoro, che altro non sono che precarietà? Non esternalizzano tutta una serie di attività, più o meno evolute o persino specialistiche, come fanno anche grandi marchi nella moda e nel lusso? (Informatevi sulle inchieste della Procura di Milano su tanti marchi di lusso). Non si fanno committenti di partite IVA individuali utilizzate per mansioni che in altri tempi avrebbero internalizzato, non delocalizzano ove i costi sono minori (retribuzioni, tasse, norme ambientali e di sicurezza, controlli, magari anche energia e trasporti)? Non usano e spesso abusano di stage, tirocini, PCTO utilizzandole come mere prestazioni di lavoro gratuite o a costo irrisorio? E credo sia davvero difficile sostenere che anche in tutti questi casi, come nei precedenti, vi sia attenzione al benessere psicologico, come elemento di una qualificazione delle catene di fornitura e subfornitura che si fa solo se indispensabile e su ben altri elementi. E, ripeto, semplicemente perché detto benessere non è indispensabile, anzi riduce efficienza e quindi margini di profitto, come non lo sono il rispetto del diritto del lavoro e delle norme di prevenzione, igiene e sicurezza sul lavoro; ed attenzione, è vero che la non sicurezza sul lavoro ha il suo ormai studiato costo economico, ma questo costo è trasferito, quanto più possibile, su altri soggetti economicamente più deboli. Ed è soprattutto nella catena di fornitura e subfornitura, o nella giungla degli appalti e subappalti, che il malessere è connaturato e funzionale allo svolgimento dell’attività, semplicemente viene spostato. Che poi il mancato benessere, nelle sue varie manifestazioni favorisca l’accadere di infortuni o l’insorgere di malattie professionali anche fisiche è certo: benessere o malessere influiscono sui comportamenti umani che, direttamente o indirettamente, che siano presenti o meno concause extraumane, sono sempre all’origine di infortuni e malattie professionali, eventi, lo ripeto ancora una volta, SEMPRE EVITABILI ma che si accetta continuino ad accadere in misura superiore al possibile.
